DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL
La loi sur l’égalité prof essionelle des femmes
Trois pas en avant, trois pas en arrière
La loi sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes devrait, après un premier débat à l’assemblée nationale en décembre, être définitivement adoptée à la session parlementaire du printemps 1983.
Elle vise à mettre la législation française en conformité avec les directives européennes de 1976, et complète les lois actuelles : celle de 1972 sur l’égalité salariale et celle de 1975 sur l’égalité à l’ambauche.
L’existence même de ce projet de loi est en soi un fait positif : c’est en effet reconnaître officiellement que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est loin d’être devenue une réalité et de ce point de vue donner raison aux luttes de femmes qui se sont développées ces dernières années contre toutes les discriminations subies dans le monde du travail. Par ailleurs un projet de loi anti-sexiste, dont le contenu n’a pas encore été rendu public, devrait compléter ultérieurement ce dispositif visant à faire disparaître les discriminations sexistes de toutes sortes. Mais au delà des bonnes intentions proclamées par Yvette Roudy, le problème est de voir aujourd’hui si cette loi peut permettre d’améliorer concrètement la situation des femmes.
« L’emploi des femmes reste un marché de seconde zone. » Cette phrase inscrite dans l’exposé des motifs du projet de loi rend en effet bien compte de la réalité vécue par des millions de travailleuses.
Le tableau, brossé dans le préambule rappelle la situation actuelle :
-les hommes perçoivent en moyenne un salaire supérieur de moitié à celui de la femme,
~ les femmes n’exercent que 30 types d’emploi, soit 10 fois moins que les hommes,
-elles ne sont que 28 % des stagiaires de la formation professionnelle bien que 40 % de la population active
~ le taux de chômage des femmes est supérieur de moitié à celui des hommes (12,6 % contre 8,5 %).
A ces données pourraient être rajoutés les chiffres indiquant l’accentuation de la précarisation de l’emploi féminin : aujourd’hui sur 100 femmes actives (c’est-à-dire travaillant ou inscrite à l’ANPE) 12,5 sont au chômage, 15,5 travaillent à temps partiel, 3 sont en intérim soit embauchées sous contrats à durée déterminée, 2 ont un travail saisonnier ou a domicile.
Ainsi 32,5 % des femmes actives -et ce taux est en continuelle augmentation -sont sans emploi, ou cantonnée dans des emplois au rabais.
Enfin il faut savoir que dans l’industrie, la proportion des femmes manœuvres ou O.S. croît régulièrement alors que le nombre d’ouvrières qualifiées diminue.
Le souci proclamé par Yvette Roudy de changer cette situation est donc tout à fait louable.
Reste à savoir si le projet de loi, plusieurs fois remodelé jusqu’à sa mouture finale, se dote effectivement des moyens nécessaires pour combattre la volonté patronale de maintenir les femmes dans ce statut d’infériorité.
On sait par exemple que la loi de 1972 sur l’égalité salariale est, dans les faits, constamment contournée; le contenu de la loi est donc décisif pour permettre son application et pour qu’elle puisse être un outil dans les luttes des femmes.
Le contenu du projet de loi
-en matière d’égalité salariale : une disposition tout à fait positive permet de préciser la notion : « à travail de valeur égale, salaire égal » en donnant une définition de la valeur égale des travaux qui tient compte de l’expérience professionnelle ainsi que la péniblité de travail. Une telle définition, même si elle ne peut complètement éliminer les problèmes d’interprétation par les tribunaux, est nécessaire pour lutter contre les inégalités salariales « justifiées » par l’existence de classifications différentes. Mais le projet de loi présente une carence très grave : il ne répond pas au problème, soulevé notamment par la lutte des travailleuses d’ESSILOR (cf. encart), de l’extension de la loi aux différents établissements d’une même entreprise. En effet, s’il n’est pas indiqé dans la loi même que celle-ci s’applique aux établissements distincts d’une entreprise, rien n’empêche les patrons de payer plus les travailleurs d’un établissement (par exemple des hommes) et moins ceux d’un autre lieu de travail (par exemple des femmes)).
L’avant projet de la loi précisait ce point et c’était positif. La suppression de cette clause dans le projet qui sera soumis aux parlementaires est révélatrice du recul du gouvernement qui se montre ainsi plus sensible aux arguments patronaux qu’à ceux des travailleuses d’ESSILOR ou d’ailleurs.
-en matière d’embauche : il faut savoir que jusqu’à maintenant, le refus d’embaucher des femmes en raison de leur sexe était interdit « sauf motif légitime ». Cette petite phrase permettait en fait aux patrons de maintenir sans peine les discriminations à l’embauche, éviden-
DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL tes dans le contenu même des offres d’emploi, en trouvant un quelconque prétexte (charges trop lourdes, voyages fréquents à l’étranger...) au refus d’embaucher. Le projet de loi supprime cette phrase et c’est positif.
-L’action collective en défense des femmes : il est décisif que soit rendue possible une action judiciaire collective en défense des femmes victimes d’inégalités dans le travail.
Désormais les syndicats pourront attaquer en justice les employeurs, à la place d’une femme, sous condition que celle-ci ne s’y oppose pas. Mais ils ne pourront toujours pas le faire en défense d’un groupe de travailleuses ou de chômeuses discriminées.
Il est en outre totalement injustifié que les associations féministes ne puissent pas se porter partie civile et soient toujours exclues du cadre de l’entreprise.
Cette absence est, il faut le noter, en contradiction avec les déclarations de Mauroy le 8 mars dernier et d’Y. Roudy lors des états généraux sur le travail des femmes d’avril 1982 qui disaient reconnaître les associations de femmes comme « partenaires sociaux à part entière ».
-les mesures de protections déjà accordées aux femmes (travail de nuit, charges trop lourdes) par la loi sont explicitement maintenues. C’est une bonne chose, mais il faut rappeler que de telles mesures devraient être généralisées à l’ensemble des travailleurs... ce qui est pénible pour une femme l’est pour tous.
-les dispositifs nouveaux mis en place
-un rapport annuel devra être présenté tous les ans par les employeurs, faisant apparaître la situation comparée des hommes et des femmes.
Toutefois ce rapport ne deviendra obligatoire qu’en 1985 pour les entreprises de moins de 300 salariés et n’est pas exigé dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Au vu de ce rapport, l’employeur, seul, ou sous l’impulsion du comité d’entreprise pourra décider un plan de rattrapage pour le recrutement, la formation, la promotion des femmes.
Ce plan peut devenir obligatoire si lors d’un procès intenté soit par une femme soit par un syndicat il est prouvé que la discrimination est générale dans l’entreprise. Dans ce dernier cas le juge peut enjoindre l’employeur de fournir un plan de rattrapage, enfin il est créé un « conseil supérieur de l’égalité professionnelle » entre les hommes et les femmes.
Le rôle de cet organisme est toutefois purement consultatif et consiste à « participer à la définition, la mise en œuvre et l’application de la politique menée dans ce domaine. »
Sa composition n’est pas précisée.
Il faut noter pour finir une lacune importante dans ce projet de loi; il n’y est pas fait référence aux violences et attitudes sexistes que subissent les femmes dans les entreprises, et qui témoignent d’un
Des reculs successifs du gouvernement pour ne pas affronter les patrons
La lutte des travailleuses d’Essilor
Les ouvrières d’ESSILOR avaient, en 1979, au cours d’une grève, découvert qu’elles gagnaient entre 2 francs et 2,50 francs de moins que les hommes de cette même entreprise, de même qualification, mais qui travaillaient, eux, dans une autre usine.
En vertu de la loi sur l’égalité des salaires de 1972, elles ont porté plainte devant le tribunal des prud’hommes de Châlon en février 1980.
Cette juridiction leur ayant donné raison, ESSILOR fut condamné à leur verser entre 6000 et 24000 F de dommages et intérêts pour perte de salaire.
Mais le patron d’ESSILOR a fait appel... et gagné ! La Cour d’appel décrétait en effet; « une société n’est pas obligée d’accorder les mêmes rémunérations dans des unités distinctes, la disparité des salaires entre deux établissements n’est pas une discriminations ».
Or, rien dans le projet de loi sur l’égalité professionnelle ne vient contredire un verdict aussi scandaleux.
mépris inacceptable pour les femmes.
L’actualité récente est là pour rappeler qu’il s’agit d’un problème très présent dans les entreprises : une femme a été licenciée parce qu’elle refusait de porter un soutient-gorge... et ce licenciement a été confirmé par les prud’hommes (qui en l’occurence portent bien leur nom) puis par la Cour d’appel... Mais oui, cela se passe en 1982 !
Une première question se pose, à la lecture du projet de loi : en l’absence d’obligation pour les patrons de faire des plans de rattrapage en matière d’égalité professionnelle, quel employeur acceptera de lui-même de rehausser les salaires féminins pour les mettre au niveau de ceux des hommes, revoir les classifications, prendre des mesures pour favoriser la formation et la promotion des femmes; c’est-à-dire augmenter de manière significative les coûts salariaux de son entreprise ?
Or les patrons portent la responsabilité de la situation actuelle, eux qui licencient, eux qui veulent une main-d’œuvre ! féminine toujours plus sous-payée, sous-qualifiée. Leurs exigences sont exactement à l’opposé de celles des travailleuses.
Ne pas prendre de mesure contraignante à l’égard du patronat, c’est faire le choix d’une loi inappliquée et du maintien de la situation actuelle.
Par contre des « cadeaux » sont prévus pour les « bons » employeurs !
« La loi n’entraînera pas de charge nouvelle pour les entreprises »... C’est Yvette Roudy elle-même qui l’a déclaré : lors d’un déjeûner-débat organisé par une association de journalistes; débat auquel i participaient également une secrétaire nationale de la CFDT... et le PDG du grou-I pe LEROY-SOLMER (Le Monde du 30 octobre 1982).
Pour finir de rassurer celui-ci, la ministre des droits de la femme s’est même empressée de rappeler que le Projet de loi prévoit des aides financières pour les patrons qui accompliraient des « actions exemplaires » en matière d’égalité professionnelle. j
Ces cadeaux faits -une fois de plus !
-aux patrons sont inacceptables. Ils sont aussi un aveu de taille : si l’égalité est « exemplaire », c’est que l’inégalité est et sera la norme. Alors cette loi est-elle vraiment un « événement capital » comme le déclare la CFDT ?
« Une loi ne règle pas tout » ne cesse de répéter Yvette Roudy lorsqu’elle s’adresse aux femmes et non plus aux patrons; consciente sans doute que le projet de loi ne répond pas à l’attente de celles-ci.
La CGT, quant à elle, explique : « en tout état de cause, un nécessaire et bon
DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL
L’action de toutes et tous s’imposent
Les femmes dans La législation au 20e siècle
1900 : La loi Millerand réduit à 10 heures la durée du travail des femmes et des enfants dans les usines et ateliers.
1907 : Loi autorisant la femme mariée à disposer de son propre salaire.
1920 : Les femmes peuvent enfin adhérer à un syndicat sans l’autorisation du mari.
1927 : Décret gouvernemental établissant le principe de l’égalité des traitements des professeurs titulaires d’un même diplôme.
1945 : La notion de salaire féminin est supprimée. Le principe « à travail égal, salaire égal » s’inscrit dans la législation française.
1946 : La loi pose le principe qu’« aucune distinction ne peut être faite entre les deux sexes pour le recrutement aux emplois d’état ».
1950 : Le bureau international du Travail adopte une convention pour l’égalité de rémunération entre main-d’œuvre féminine et main-d’œuvre masculine pour un travail de valeur égale.
1963 : Décision de la Cour d’appel de Paris en faveur d’une hôtesse de l’air qui refuse d’être licenciée pour cause de mariage.
1965 : Réforme des régimes matrimoniaux. Désormais « la femme a le droit d’exercer une profession sans le consentement de son mari, et elle peut toujours, pour les besoins de sa profession, aliéner et obliger seule ses biens personnels en pleine propriété ». Le femme mariée est autorisée à percevoir l’allocation principale de chômage.
1971 : Les mères de famille ont accès aux stages rémunérés par l’Etat au titre de la reconversion.
1972 : La loi consacre (enfin !), 22 ans après la convention du B.I.T., l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.
1975 : Priorité, pour l’accès aux stages de formation professionnelle, aux femmes chefs de famille ayant au moins un enfant à charge ou veuve.
1979 : Le 3e pacte pour l’emploi étend à la plupart des mères les mesures initialement réservées aux chômeurs.
1982 : Projet de loi sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
projet de loi ne suffit pas à lui tout seul à imposer au patronat les avances progressistes qui entament ses privilèges et ses profits » (Le Peuple n° 1 143)... certes ! et nous sommes bien d’accord que l’intervention des femmes, travailleuses et chômeuses est plus que jamais nécessaire.
Nous regrettons même que les directions syndicales n’organisent pas ensemble une mobilisation à la hauteur de la situation ! Mais ce qu’oublient de dire les un(e)s et les autres c’est que du temps où le PS et le PC étaient dans l’opposition les propositions de lois qu’avaient faites ces partis, allaient beaucoup plus loin que le projet de loi actuel. (Cf. tableau) Ce qu’ils oublient de dire c’est qu’au fil des consultations préalables avec les partenaires sociaux le ministère des Droits des femmes n’a cessé de reculer devant les prétentions patronales. Ce qui était considéré comme nécessaire, il y a peu de temps, pour assurer un réel droit à l’emploi pour les femmes serait donc maintenant « irréaliste » ?
Si les femmes ont besoin d’une solidarité dans leur lutte c’est de celle de tous les travailleurs. La solidarité pour elles n’est pas de mettre leurs revendications au placard (rigueur oblige) en attendant des jours meilleurs...
Il est aujourd’hui important que la mobilisation s’accentue pour rappeler quelles sont les exigences des femmes, et faire en sorte que le projet de loi soit amélioré. Pour qu’il y ait égalité entre hommes et femmes dans le travail, cela implique des possibilités réelles de formation sur le temps de travail, des créations massives d’équipements collectifs (où sont passées les 300000 places de crèches promises par Mitterrand ? pas au budget 1983...); cela nécessite également des créations d’emplois et l’abrogation de toutes les mesures visant à favoriser les emplois précaires, comme le temps partiel, pour les femmes; ainsi que la réduction massive du temps de travail pour toutes et tous.
Divers collectifs et associations du mouvement des femmes (GRIEF, Coordination des groupes femmes, Choisir) ont d’ores et déjà amorcé une large campagne d’information sur le contenu du projet de loi sur l’égalité professionnelle en rappelant les revendications des femmes. Cette action s’accompagne de démarches auprès des députés de la majorité, appuyées sur un argumentaire précis et des propositions d’amendements. Malgré des délais très courts de préparation le 6 décembre, premier tour du débat à l’assemblée, un rassemblement de femme a eu lieu, et d’autres initiatives sont prévues.
Dans les entreprises, l’existence de ce projet de loi doit permettre que des débats et des prises de positions syndicales puissent avoir lieu.
Enfin, cette loi, malgré ses limites, devra servir de support pour développer les mobilisations dans les entreprises contre toutes les discriminations qui sont faites aux femmes. Nous devrons notamment utiliser au maximum les rapports sur l’égalité professionnelle pour contester la situation des femmes, pour faire établir des plans de rattrapage, par l’action judiciaire quand c’est possible et surtout par la mobilisation de toutes et tous.
DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL
Propositions de loi du PS
Propositions de loi du P.S. en 1979
Avant projet de loi ROUDY sept. 1982 projet de loi ROUDY oct. 1982
1. Formation
1. Formation
1. Formation
* Priorité d’accès aux cycles de formation
Quotas de 60 % des femmes dans les sta- idem pour les femmes inscrites à l’ANPE.
ges FPA (mesure prise antérieurement au projet de loi par le gouvernement)
* Taux de féminisation ou de masculinisation par technique ou métier dans les centres de formation.
non maintenu non maintenu
* Une commission au sein du C.E. est chargée d’étudier les problèmes de formation et fait la répartition proportionnelle des crédits par catégorie et par sexe.
non maintenu n
2. Embauche
* Suppression dans l’article 416 du code pénal de « sauf motif légitime ».
maintenu maintenu
* Les employeurs doivent donner leur nom et leur raison sociale dans toutes les annonces d’emploi.
non maintenu non maintenu
3. Salaires
Redéfinition de la notion de valeur égale des travaux.
maintenu maintenu
Extension de la loi aux différents établissement d’une entreprise maintenu non maintenu une commission l’employeur doit faire un rapport annuel du C.E. établit un rapport annuel sur au C.E.
idem l’évolution de la structure et du montant
+ Plan de rattrappage non obligatoire des salaires et leur répartition hommes-/femmes.
(sauf injonction du juge)
* Création de commissions répartie par branche professionnelle, chargées d’assister les négociations sur les accords collectifs.
non maintenu non maintenu
4. Discriminations et action en justice
* création d’une commission départementale donnant un avis sur les litiges touchant aux discriminations sexistes.
Intervient d’office ou à la demande de la salariée, d’un syndicat, ou d’une association de femmes.
non maintenu non maintenu
* Action civile par les syndicats et les associations de femmes existant depuis au moins 5 ans.
action civile par les syndicats seulement idem ft