L’égalité à la sauce Moulinex

Depuis 1983, Moulinex n’est plus seulement l’entreprise qui « libère la femme » grâce aux merveilles de l’électroménager. Elle fait aussi figure de symbole en matière d’égalité, puisqu’elle fut la deuxième entreprise française à mettre en place un « plan de rattrapage » pour le personnel féminin, dans le cadre de la loi du 13 juillet 1983 sur l’égalité professionnelle et qu’à ce jour les accords de ce type restent encore peu nombreux.

Une visite à Moulinex s’imposait donc, pour juger sur pièces cette loi dont Yvette Roudy a fait son principal cheval de bataille. Nous remercions Annie, Josy et Martine, de l’usine Moulinex d’Alençon, ainsi qu’Arlette et Maguy, de l’usine de Caen, qui ont bien voulu répondre à nos questions pour « les Cahiers du féminisme ».

On ne pouvait trouver meilleur terrain d’expérimentation pour la loi sur l’égalité professionnelle : l’entreprise Moulinex est en effet parfaitement représentative de la situation des femmes dans l’industrie. Elles y forment 60 % de l’effectif total (5 800 sur 9 700 personnes, réparties dans douze usines en Basse-Normandie) mais ne sont que 7 % des cadres et 1 9 % des agents de maîtrise. Elles représentent par contre 84 % des OS et la quasi-totalité des travailleurs à la chaîne.

Le fameux « plan d’égalité des chances », signé le 14 octobre 1983 entre la direction et les syndicats (CFDT, CFTC, CGC, FO et CGT) s’est Fixé pour objectif de réduire ce qu’il nomme pudiquement des « disparités », et pour cela à* « encourager l’évolution professionnelle des femmes qui le désirent ». L’accent est mis sur la formation (la plupart des ouvrières de Moulinex n’ont pas de qualification ou bien elles possèdent une qualification inutilisable : CAP de coiffure, de couture, etc.). L’accord leur offre la possibilité de suivre une formation technologique pendant le temps de travail, à raison d’un jour par semaine pendant deux ans, formation qui donne accès aux postes d’ouvriers professionnels ; une troisième année est offerte à celles qui veulent obtenir un CAP. Aticune formation initiale n’est nécessaire pour suivre ces stages.

Quand automatisation rime avec motivation

Personne, bien sûr, ne se fait d’illusions sur les intentions qui ont poussé les patrons de Moulinex à faire ces propositions. Personne ne croit au PDG touché par la grâce en entendant Yvette Roudy et brusquement gagné au féminisme ! La réalité est plus prosaïque : pour faire face à la concurrence et diminuer ses prix de revient, l’entreprise s’automatise. Ce qui signifie diminution des postes d’OS et besoin de personnel qualifié pour travailler sur les nouveaux équipements. Le plan proposé par la direction permet de s’adapter à cette évolution, en formant sur place le personnel qualifié nécessaire. En même temps, les patrons de Moulinex cherchent à résoudre une autre de leurs grandes préoccupations, comme le directeur du personnel le confiait à la presse locale à l’époque de la signature de l’accord : « Nous sommes une entreprise féminine : la femme OS ne vit pas pour son travail, le taux d’absentéisme est élevé et, faute de perspectives, la "présence absente” s’explique '. » En donnant à ces OS « l’espoir de faire autre chose et de mieux gagner leur vie », le plan d’égalité vise donc aussi à « remotiver » le personnel féminin de l’entreprise.

Mais quelles que soient leurs intentions, les propositions de la direction de Moulinex allaient tout à fait dans le sens des mesures de « rattrapage » préconisées par la loi sur l’égalité professionnelle. Ce qui explique l’accueil très favorable fait par le ministère des Droits de la femme au plan d’égalité des chances : « Une nouvelle fois, la preuve est faite de l’efficacité de la loi Roudy, qui donne les véritables moyens pour réaliser l’égalité entre les hommes et les femme dans le monde du travail 2. »

Las ! La réalisation de cette égalité rencontre bien vite une première limite. C’est le très petit nombre de femmes qui peuvent bénéficier de la formation proposée : cinquante seulement ! A la demande de certains syndicats, la direction a accepté de renouveler le stage pour cinquante autres personnes. Mais seules les premières ont la garantie d’une promotion immédiate ; pour les suivantes, il faudra attendre que des postes se dégagent...

La chance de leur vie...

Malgré ces limites, le plan d’égalité des chances (le PEC, comme on dit dans l’usine) semble assez bien accueilli sur place par les principales intéressées : « Pour les femmes qui travaillent à la chaîne, explique Annie, c’est quand même une chance de leur vie, une chance de ne pas avoir à faire toujours le même travail répétitif, monotone, abrutissant! » Sans cette chance, en effet, une femme OS n’a guère d’autre perspective que de rester OS jusqu’à la fm...

Chez les hommes, par contre, le PEC suscite plutôt des haussements d’épaule. Pour Michel, qui se joint à nous un moment pendant la pause, « c’est de la fumisterie ! Il n’y a déjà pas assez de travail pour nous, les hommes régleurs. Alors, comment veux-tu qu ’on mette des femmes sur ces postes 3 ? ». Mais la question du nombre de régleurs n’est qu’un prétexte, nous explique Martine après son dé- part : « En fait, les hommes ne croient pas à ce plan parce qu ’ils ne voient pas une femme faire ce travail : pour eux, régleur c est un métier d’homme, et une femme n ’est pas capable de faire un métier d’homme ! » Cette analyse est confirmée par Arlette et Maguy, à Caen : « Le PEC est mal vu par les hommes, parce qu’ils ne croient pas que des femmes OS puissent devenir leurs égales, même si eux aussi ont commencé comme OS dans l’usine ! »

Mais l’hostilité de leurs collègues masculins ne les décourage pas, loin de là : « Nous, on y croit à ce plan ; les femmes sont aussi capables que les hommes. » Pour Arlette, le plus important, dans ce plan, c’est sa « valeur exemplaire ». Cependant, au fur et à mesure de la discussion, des critiques se font jour, le désenchantement pointe derrière l’approbation. C’est Annie, par exemple, qui aimerait bien changer de travail, mais qui n’a pas du tout envie de devenir régleur : « J’aurais voulu faire une formation commerciale. Mais on n 'a pas la possibilité de choisir ce qui nous intéresse. » Alors tant pis, elle préfère rester où elle est.

... Une chance durement gagnée

Pour Josy, par contre, le problème est différent : régleur, cela ne lui déplaît pas et ce qu’elle veut, surtout, c’est pouvoir quitter l’atelier. Aussi a-t-elle décidé de suivre la formation proposée par le PEC. Elle fait partie de la deuxième équipe de cinquante, et a commencé les cours en février dernier. A l’écouter raconter son expérience, on se retrouve brusquement bien loin des discours officiels : « Le PEC, c’est vrai que c’est une chance pour nous, mais cette chance il faut la gagner ! Il faut vraiment s ’accrocher pour arriver jusqu’au bout! Les premiers mois, cela pouvait encore aller, il s'agissait d’une ‘‘remise à niveau” en calcul, en français. Mais maintenant, le rythme est beaucoup plus rapide, surtout qu 'il s ’agit de matières que l’on n 'a jamais vues de notre vie : électricité, hydraulique, pneumatique. On nous fait avaler dix pages de technologie en une heure et demie de cours ! Et en plus, ce n’est que de la théorie, des choses qu’on nous montre au tableau, les cours en atelier ne commencent qu’en février prochain. Alors, quand on nous parle d’un compresseur et qu’on n ’en a jamais vu, ce n est pas évident... En fait, cette formation ne tient pas du tout compte de la réalité humaine des personnes : pour les professeurs, on est des élèves comme les autres. Mais pour nous qui avons quitté l’école depuis longtemps, ce n ’est pas évident de retenir tant de choses nouvelles ! D'ailleurs, il y a déjà plusieurs femmes qui ont abandonné, parce que c’est trop dur. »

Pourtant, si l’on veut réellement parler d’égalité des chances, ne faudrait-il pas commencer par donner aux femmes les moyens d’avoir confiance en elles, confiance dans leurs capacités ?

Mais il y a encore d’autres facteurs qui poussent au découragement et à l’abandon. Il y a le manque de temps. Certes, les cours ont lieu sur le temps de travail, mais les cours ne suffisent pas : « Normalement, il faudrait réviser à la maison, au moins une heure tous les jours. Mais quand on a un mari et des gosses, on n ’a pas le temps ! » Et Annie ajoute : « Quand c ’est un homme qui fait une formation, chez lui tout le monde s’arrange pour qu’il ait le maximum de temps à y consacrer. Mais nous, les femmes, on a toujours le travail de la maison à assurer ! »

Visiblement, c’est un problème dont on a déjà souvent discuté à Alençon, et elles ont des propositions sur ce qu’il faudrait faire pour essayer de contourner ces obstacles : « Ce qu’il faudrait, explique Josy, c’est au moins une. demi-journée en plus par semaine, prise sur le temps de travail, pour réviser; et quelqu’un pour nous aider, parce que toute seule c'est très difficile de s’y mettre. Mais ce que l’on préférerait, c’est que toute la formation soit regroupée sur six mois à temps plein car d’une semaine à l'autre, avec entretemps le boulot à l’usine et le boulot à la maison, on oublie tout ! » Mais pour le moment, tout ce qu’elles ont pu obtenir, c’est que le professeur vienne une demi-heure plus tôt le jour des cours, pour les aider à réviser. On peut douter de l’efficacité de la mesure...

« En fait, conclut Josy, les moyens concrets de cette formation ne sont pas mis en place. Quand on voit sur le terrain comment cela se passe, on peut se poser la question : est-ce qu ’on ne fait pas tout pour nous décourager ? » Heureusement pour elle, elle a un caractère très énergique, c’est une « fonceuse » et elle est bien décidée à aller jusqu’au bout. Et puis, son fils l’aide pas mal pour les cours. Il étudie les mêmes choses en classe et ils peuvent réviser ensemble. Mais tout le monde n’a pas la force et les moyens de s’accrocher ainsi...

On exige plus des femmes

Peut-on encore, après cela, parler d’« égalité des chances » ? Même si à Caen les choses se passent moins mal (il n’y a pas encore d’abandon dans l’équipe qui suit la formation, le groupe est très restreint et très solidaire, les stagiaires se retrouvent pour réviser ensemble), les conclusions sont les mêmes : « On exige beaucoup plus des femmes que des hommes, constate Arlette. Alors que les hommes OS se forment sur le tas et deviennent facilement PI, on exige des femmes toute une formation ‘‘académique”. Se remettre aux maths à quarante ans, cela n’a rien d’évident! » « Et puis, ajoute Maguy, à partir du moment où une partie de cette formation doit se faire en dehors du temps de travail (réviser les cours, faire des exercices), c ’est un critère discriminatoire pour les femmes. »

Par ailleurs, on sait bien que l’inégalité dans le travail ne découle pas seulement de l’absence de qualification des femmes, et les usines Moulinex nous offrent de nombreux exemples de cette « règle » non écrite : « Les hommes OS sont très rarement mis sur les chaînes. En général ils sont manutentionnaires, et les qualifications qu’ils acquièrent ‘‘sur le tas” sont reconnues, ils ont des possibilités de promotion, on tient compte de leur expérience professionnelle, explique Martine. Tandis qu’une femme OS se retrouve presque toujours à la chaîne, et elle y restera même si elle a des notions d'autre chose. Les promotions, c 'est toujours pour les hommes. Pour la direction, nous, nous sommes de simples exécutantes, sans idées... » Beaucoup de femmes, par exemple, deviennent vite polyvalentes car on les envoie sans arrêt remplacer l’une ou l’autre à divers postes. Mais cette polyvalence n’est pas reconnue comme une qualification. Tout ce qu’on attend des femmes sur la chaîne, c’est leur fameuse « dextérité » : comme chacun le sait, il s’agit là d’une qualité « innée », inscrite au plus profond de la « nature féminine ». Cela ne peut donc pas être pris en compte dans les classifications...

Interdit aux femmes mariées

Le plan d’égalité Moulinex propose-t-il des mesures pour combattre ce type de discriminations ? Force est de constater qu’il n’en est rien. L’accord prévoit seulement de « procéder à un examen des situations du personnel féminin, afin de vérifier la conformité de la qualification avec le contenu du poste ». Outre qu’on ne sait pas très bien ce qu’est devenue l’application de ce point, celui-ci ne règle de toute façon pas le problème des qualifications non reconnues comme la dextérité.

Au moins les ouvrières pouvaient-elles mettre quelque espoir dans un autre point de l’accord, qui annonçait l’ouverture d’une négociation spécifique sur le déroulement de carrière des OS, dans le but de « favoriser la promotion des OS » (cette négociation devait concerner aussi bien les hommes que les femmes, mais rappelons que les femmes représentent 84 % des OS).

Ces négociations ont bien eu lieu, de novembre 1984 à septembre 1985. Mais le résultat parle de lui-même : tous les syndicats ont refusé de signer. « La direction proposait la création d’une nouvelle filière, entre celle d’OS et la filière d’ouvrier professionnel , explique Maguy. Mais elle refusait de donner des chiffres précis sur le nombre d’OS qui pourraient être concernés par cette possibilité de promotion. Et seule la hiérarchie avait un droit de regard sur ces promotions, pour choisir les bénéficiaires de ce nouveau plan de carrière. Ce qui voulait dire le maintien des promotions à la tête du client, alors que les syndicats avaient demandé la mise en place de commissions de contrôle dans chaque usine. »

Le plan d’égalité des chances signé en 1983 comportait enfin un dernier point, à priori non négligeable : la sélection à l’embauche, afin de ne pas accentuer « les disparités existant actuellement dans les structures des effectifs au profit des hommes ». Mais hélas, il s’avère là aussi qu’il y a loin des textes à la réalité. Arlette et Maguy n’ont pas la moindre hésitation pour répondre : à l’usine de Caen, en 1985, il y a eu une embauche importante de cadres, en vue du travail en ligne. Ce sont tous des hommes...

Le droit à l’égalité ... pour une « élite » ?

« Par contre, raconte Arlette, dans le cadre de cette "priorité d’embauche pour les femmes’’, on a bien engagé, l’année dernière, à Caen, quarante-cinq femmes ayant un BEPC afin qu ’elles soient aptes à suivre des cours et capables de s ’adapter aux nouvelles technologies, nous a dit la direction. Mais cette qualification n’a pas été prise en compte dans leur affectation : toutes ont été embauchées comme OS 2. De plus, une clause spéciale était inscrite dans leur contrat : la mobilité. En vertu de cette clause, elles pouvaient d’un jour à l’autre être envoyées de Caen à Car piquet, à 18 kilomètres d’ici, ou à Bayeux, à 35 kilomètres. Si elles refusaient, elles n ’étaient pas embauchées. C'est la première fois qu’une telle condition est imposée ici. Et ce n ’est pas tout... On a su après que pour être embauchées, elles devaient satisfaire à une autre condition — celle-là non écrite, bien sûr : être célibataires et sans enfant. Toutes les füles mariées ont été refusées. »

Au total, que reste-t-il de ce plan dont on avait tant parlé au moment de sa signature ? Quelques femmes qui, à force de volonté, de courage, d’acharnement, franchiront la barre des deux ou trois ans de formation et pourront ainsi « sortir du lot ». « Tout se passe comme si une minorité seulement de femmes, une élite, pouvait avoir le droit (ou la chance!) de devenir concrètement les "égales” des hommes 4. » Et pour toutes les autres... la chaîne, encore et toujours... Ou peut-être... des licenciements ? Arlette et Maguy en effet ne cachent pas leur inquiétude : le lendemain, le personnel est en chômage technique pour dix jours, et celui-ci a déjà touché, en 1984, plus de 3 000 personnes, dont près de 2 500 femmes, mais aucun cadre.

Cependant, pour Arlette comme pour beaucoup d’autres ouvrières de ’’usine, tout n’est pas complètement négatif : « Comme dans tous les domaines, il faut des pionnières, et il en faudra toujours. L 'exemple de ces cinquante femmes, qui réussiront à faire autre chose, peut en motiver d’autres, il peut inciter les femmes autour d’elles à être plus exigeantes, les inciter à revendiquer un véritable droit à la formation pour toutes, et plus seulement pour quelques-unes. »

On peut néanmoins se demander si les principaux gagnants de ce plan ne sont pas les patrons de Moulinex et si les subventions du ministère des Droits de la femme (dont la loi Roudy prévoit l’attribution pour les plans de rattrapage « exemplaires ») ne deviennent pas essentiellement une aide indirecte à la modernisation des entreprises, en leur permettant de dégager parmi les OS l’« élite » capable de s’adapter à ce processus de modernisation. La place des femmes dans l’entreprise n’est pas remise en cause. On est bien loin de la réalisation de l’égalité annoncée par le ministère lors de la signature de l’accord Moulinex. Certes, la loi sur l’égalité professionnelle contient des améliorations importantes, sur le plan juridique, par rapport aux textes antérieurs. Mais l’exemple de Moulinex prouve, s’il en était besoin, que sans réelle mobilisation il ne peut y avoir de réelle avancée vers l’égalité.

Propos recueillis par Anne-Marie Granger

Notes

1. 1. Liberté du 25 novembre 1983.
2. 2. Citoyennes à part entière (revue du ministère des Droits de la femme), novembre 1983.
3. 3. Ce sont essentiellement des postes de régleurs (dépannage des machines) qui sont proposés à l’issue de la formation du PEC.
4. 4. Jacqueline Laufer, «Egalité professionnelle, principes et pratiques » in Droit social, décembre 1984.