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Depuis 1982-1983, on assiste à un profond changement d'état d'esprit dans le patronat français: les patrons ont pris conscience qu'il devient possible dans les entreprises de bouleverser les règles du jeu établies au cours des années d'expansion sous la pression d 'un mouvement ouvrier alors puissant. On l'a vu pour les mécanismes de fixation des salaires, où les règles d'indexation « fordistes » ont été éliminées. On l'a vu aussi pour le marché du travail, où la précarité de l'embauche devient la norme. Mais c'est également vrai pour les conditions d'emploi des travailleurs au sein des entreprises : l'affaiblissement des positions est général, non seulement via les offensives sur la « flexibilité », mais même à l'occasion de l'application des lois sociales « progressistes » comme les lois Auroux. L'impact des « nouveaux droits des travailleurs ))
La grande ambition sociale des gouvernements Mauroy était l'extension des droits des travailleurs, à travers deux outils législatifs : les lois Auroux pour le privé et la loi de « démocratisation du secteur public ».
Les principales réformes introduites par les lois Auroux sont au nombre de trois : instauration du droit d'expression sur les conditions de travail; renforcement des moyens des syndicats et surtout des comités d'entreprise ; obligation pour les patrons de négocier une fois par an sur les salaires et l'aménagement du temps de travail. e Le droit d'expression. On trouve dans le dernier numéro de Critiques de l'économie politique un document remarquable sur l'utilisation du droit d'expression par une direction intelligente, celle de Peugeot à Sochaux. Christian Carouge, OS depuis dix-sept ans à PeugeotSochaux et militant CGT raconte, au fil d'entretiens avec le sociologue Michel Pialoux, l'utilisation de ce nouveau droit et sa récupération par la direction. Michel Pialoux résume ainsi le bilan tiré par Christian Carouge au bout de trois années d'expérience des groupes d'expression: (( Les lois Auroux ne sont plus perçues comme un enjeu de lutte, elles deviennent l'instrument même de la dépossession ouvrière. Leur mise en œuvre aurait pour fonction de permettre à la direction de s'emparer d'un ensemble de "trucs de métier: de "savoirs pratiques " sans lesquels le travail à la chaine ne peut s 'effectuer et dont la connaissance serait indispensable à la pleine réussite d'un plan de robotisation. >> Plan dont on peut ajouter que l'objectif principal est d'ailleurs d'éliminer de la production la catégorie des OS. Pialoux a tort d'attribuer au « désespoir» d'un militant déçu cette vision pessimiste de l'effet des lois Auroux: l'intention initiale d'Auroux n'était peut-être pas celle-là, mais l'utilisation concrète que le patronat a fait du droit d'expression a abouti à une véritable prolifération de cercles de qualité (ou structures analogues), puissants instruments d'intégration de la classe ouvrière. De quelques dizaines en 1980, les cercles de qualité sont passés à plus de quinze mille en 1984. Significative est l'approbation du CNPF de l'élargissement du droit d'expression à l'ensemble des entreprises de plus de vingt salariés, voté par le Parlement en octobre 1985!
Notons que l'attitude générale de la CGT (et du PC) par rapport à cette utilisation des« groupes d'expression directe» est plus qu'ambiguë : ainsi J. Lojkine, dans Economie et politique (revue économique du PC) d'avril 1985, parle des cercles de qualité comme d'« une formidable école de diffusion des instruments de gestion (-::.) pour peu que les communistes sachent les retourner au profit des salariés >> en y proposant « les nouveaux critères de gestion >>, afin de (( s'attaquer à l'édifice institutionnel sur lequel était fondé le pouvoir patronal > >. e L 'obligation annuelle de négocier est un exemple caricatural de l'échec des lois Auroux (du point de vue des travailleurs, bien entendu): au moment même où le gouvernement faisait voter cette loi, il bloquait les salaires Uuin 1982), puis vidait de tout contenu les négociations salariales de la fonction publique (décisions unilatérales en 1983 et 1984). Les patrons s'empressaient de suivre l'exemple, ce qui aboutit à supprimer de fait toute négociation salariale dans les entreprises, les directions se contentant au mieux d'appliquer les indications des fédérations patronales. Quant à la négociation sur le · temps de travail, elle a permis l'extension considérable de la flexibilité des horaires, mais guère leur réduction. e Les nouveaux droits des comités d'entreprise peuvent présenter parfois un intérêt réel : subvention de fonctionnement de 0,2% de la masse salariale due par l'employeur, recours accru à des experts rémunérés par l'entreprise, formation des membres des CE ... Trop souvent malheureusement, ces nouveaux moyens sont utilisés dans le sens de l'intégration des responsables syndicaux plutôt que mis en œuvre au service des luttes.
C'est ce problème qu'on retrouve de manière évidente dans l'application de la loi de démocratisation du service public: on l'a vu chez Renault, où la CFDT et tous les autres syndicats ont dénoncé la CGT qui ne respectait pas la confidentialité des débats du conseil d'administration ! L'entrée des syndicats dans les con-
seils d'administration des groupes nationalisés est généralement puremement formelle, comme le remarque en termes nuancés le rapport du Haut Conseil du secteur public (en décembre 19 84) : << Les informations de portée stratégique sont fournies le plus souvent à posteriori au nom du secret des affaires ( ... ) Les documents s 'apparentent plus à ceux fournis par des services de relations publiques qu 'à ceux que sont en droit d'attendre les administrateurs. 11 En réalité, les décisions sont prises ailleurs, avec les administrateurs « qui comptent )). Mais ce constat débouche, plus généralement, sur le bilan catastrophique des nationalisations (sujet qui sera traité dans notre prochain numéro) . La flexibilisation « >> du temps de travail
La semaine de quarante heures, les heures supplémentaires, le repos hebdomadaire deux jours consécutifs (dont le dimanche) sont quelques-uns des piliers du Code du travail actuellement en train d'exploser. Les lois Auroux obligent à négocier chaque année sur les salaires et le temps de travail. En 1983 et 1984, « 20 % des accords conclus dans les entreprises ont porté sur l'aménagement et la réduction du temps de travail. Cette négociation d 'un type nouveau reçoit aujourd'hui un sérieux coup de pouce : elle devient en effet nécessaire à l'octroi de nombreuses aides publiques - notamment celle du Fonds national pour l'emploi- et certains prêts à la modernisation des entreprises 1 11.
Tout le monde se souvient de l'accord avorté en décembre 1984 sur la flexibilité, accord que le gouvernement impose maintenant par la loi Delebarre. Rappelons brièvement ses principales conséquences. e L 'annualisation du temps de travail : un accord de branche permettrait de moduler la durée du travail hebdomadaire entre trente-sept et quarante et une heures (voire parfois plus) selon les nécessités de la production, et sans paiement des heures supplémentaires si la durée hebdomadaire moyenne n'excède pas trente-huit heures. Comme le dit Force ouvrière, « Il s 'agit de supprimer la notion d 'horaire hebdomadaire collectif qui permet à chaque salarié d 'avoir un emploi du temps régulier et d 'organiser sa vie indépendamment des exigences de son patron 2• 11
Quand la confédération CFDT justifie son soutien au projet Delebarre en affirmant que « les salariés veulent que leurs aspirations individuelles et collectives soient prises en compte 3 11, elle commet une vilaine escroquerie : chacun sait que « la démarche vise aujourd'hui à l'efficacité économique », qui est rarement compatible avec les « aspirations des salariés ».
Daniel Richter note que chez Renault « l'annualisatian des horaires se traduirait par des journées plus longues au printemps et en été, plus courtes en automne et en hiver compte tenu des variations saisonnières du marché et du lancement des nouveaux millésimes. Or, les travailleurs souhaitent exactement l'inverse pour profiter des beauxjours 4 11. Dans les travaux publics, où la CFDT a signé en juin 1985 un accord particulièrement scandaleux (et illégal en l'état actuel du Code du travail), les semaines de quarante-huit heures ne seront sans doute pas nombreuses en hiver, ni celles de trente-deux heures en été ... Chez Kronembourg, la moyenne est certes de trente-cinq heures, mais l'été les semaines sont plutôt de quarante heures ; que voulez-vous, les consommateurs boivent plus de bière quand il fait chaud ! Chez Jeanneau (bateaux de plaisance), on travaille trente-quatre heures trente de septembre à fin janvier, quarante et une heure trente de février à fm juin (période de pointe qui suit les salons nautiques). Un accord national textile ouvre des possibilités d'annualisation, mais la basse saison coïncide avec les mois d'été ... Bref, en période de chômage massif et de compétition exacerbée, les « aspirations des salariés » ne pèsent pas lourd dans la balance. e L 'allègement de la durée de l'utilisation des équipements. Outre l'annualisation qui permet d'adapter les salariés aux exigences du profit en diminuant les stocks et en éliminant les heures supplémentaires, l'autre aménagement à la mode est l'allongement de la durée d'utilisation des équipements. Développement du travail en équipes ( « plutôt deux que trois, et de préférence pas le dimanche», explique Dominique Taddéi, député socialiste et auteur d'un rapport sur la question, qui se montre conscient des fortes résistances qu'opposeraient les travailleurs à de trop brutales dégradations de leurs conditions d'existence), du travail le week-end, des horaires chevauchant... Autant de contraintes supplémentaires face auxquelles la contrepartie du passage de trente-neuf heures à trente-huit heures (sans aucune obligation d'embauche) semble particulièrement dérisoire.
Les .lois de juillet 1982 autorisaient déjà des dérogations au Code du travail si un accord d'entreprise signé par les syndicats majoritaires portait sur la durée maximale quotidienne (quarante-huit heures), la modulation annuelle pour les activités saisonnières, la plage d'interdiction du travail de nuit des femmes. Mais ces dérogations ne satisfaisaient sans doute pas le patronat puisque selon Martine Aubry, directrice des relations du travail au ministère du même nom, « moins de 1 % des quatre mille accords d 'entreprises conclus en 1984 contenaient des clauses dérogatoires 11 prévues dans la loi de juillet 1982; toujours selon la même source, évidemment bien informée, « les deux tiers des accords aménageant la durée du travail sont parfaitement légaux 5 11. La conclusion s'impose : le tiers restant, soit plus de deux cent cinquante accords (sur un total de huit cents) en 1984 violaient la loi au su et au vu de l'administration ! Comme l'explique un inspecteur du travail 6 , «on se contente de vérifier si les gens ne travaillent pas plus quarante-huit heures et si les femmes ne travaillent pas la nuit 11. Voilà sans doute les prochains verrous que le CNPF entend faire sauter ...
La pénétration de la flexibilité des horaires dans les entreprises est donc d'ores et déjà largement engagée, comme le confirment les chiffres suivants qui portent sur 1984: - 12 % des salariés ne travaillent pas chaque semaine le même nombre de jours ; - 17 % ont un horaire différent selon les jours, fixé par l'employeur; -59 % seulement des salariés ont le même horaire tous les jours (ils étaient 65% à la fin de 1978); - le travail posté en équipes successives, après avoir légèrement diminué depuis 1971, touche aujourd'hui 8 % des salariés et 17 % des ouvriers. Il semble destiné à un bel avenir, malgré les démonstrations maintes fois répétées par médecins, ergonomes et sociologues, qui ont détaillé ses conséquences désastreuses sur la santé physique et mentale des travailleurs concernés.
Plus globalement, c'est évidemment la capacité des salariés à s'organiser, à lutter, ou même tout simplement à se rendre compte que leur intérêt ne coïncide pas
généralement avec celui de leur patron qui ressort affaiblie de toutes ces réorganisations. Premières conclusions
Au terme de ce bref bilan et avant de voir, dans notre prochain numéro, comment les entreprises et la bourgeoisie françaises ont fort bien survécu à cinq années de gouvernements de gauche, on peut récapituler les points les plus saillants qui ont marqué la condition de la classe ouvrière sur cette période.
La tendance générale est indiscutablement à une profonde dégradation de ses conditions de vie et de travail. Certes, comme nous l'avons montré, le pouvoir d'achat des salariés occupés n'a encore que peu reculé et même pas du tout pour les bas salaires ; la consommation s'est à peu près maintenue; la protection sociale -sauf celle des chômeurs - a bien tenu le choc. Mais il faut comprendre que l'intérêt du patronat n'est pas obligatoirement et en toutes circonstances de faire baisser au maximum le pouvoir d'achat. Le marché intérieur reste encore le principal débouché pour la plupart des capitalistes, bien que le gouvernement et le CNPF poussent à la roue de l'internationalisation. Aussi une austérité sanglante aurait de graves conséquences sur la plupart des entreprises qui se retrouveraient sans clients. Certes la fraction dominante, la plus internationale du capitalisme français pourrait y trouver son compte, mais au prix de tensions sociales et de fractures au sein même du patronat.
C'est donc bien plutôt sur le fonctionnement du marché du travail, la formation des salaires, l'intensité du travail dans les entreprises, l'adaptation des salariés aux fluctuations de court terme des affaires, bref, la redéfinition du rapport salarial, plus que sur le prix de la force de travail, que l'offensive capitaliste a effectué une importante percée.
Le principal facteur de l'insécurité aujourd'hui en France, ce sont les nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre qu'instaure le patronat. Les mirages futuristes de la révolution technologique et de la société des loisirs apparaissent de plus en plus comme de cyniques tentatives d'habiller des couleurs de l'espoir une évolution régressive sans précédent. Moins que jamais ceux qui nous dirigent n'ont la moindre idée d'où ils vont. Plus que jamais les impératifs capitalistes de court terme l'emportent sur les projets de changement. Et pourtant, comme nous le verrons dans la suite de ce dossier, le bout du tunnel n'est pas en vue pour les patrons non plus.
1. «A la recherche du temps gagné», Liaisons sociales If 2, novembre 1985.
2. FO-Hebdo, 13 novembre 1985, page 21. 3. Syndicalisme hebdo, 21 novembre 1985, éditorial de Jean Kaspar.
4. Liaisons sociales, article cité. 5. Autogestion-l'alternative, organe du PSU, U octobre 1985. 6. Liaisons sociales, novembre 1985, article cité.