Les plans d’égalité professionnelle : Un bilan consternant

En France, si vous saviez

Les plans d’égalité professionnelle (In bilan consternant

Cinq ans après V adoption de la loi sur l'égalité professionnelle , le bilan dressé par les chercheurs du CNRS sur les plans d’égalité professionnelle est consternant : de 97 à 98,5 % des femmes potentiellement concernées ont été exclues des plans, qui n’ont été adoptés que par dix-neuf entreprises en tout et pour tout jusqu’en 1988 (elles étaient dix-sept en 1983) 1 .

La loi du 13 juillet 1983 prévoit l’adoption des plans d’égalité professionnelle selon les règles de la négociation collective, après consultation du comité d’entreprise, sur la base d’un rapport relatif aux situations comparées des hommes et des femmes. Les plans doivent établir des procédures de rattrapage au seul profit des femmes, dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, des rémunérations et des conditions de travail. L’Etat s’engage à subventionner 50 % des coûts de formation, 30 % des coûts des rémunérations et une partie des coûts des modifications des conditions de travail en fonction des frais engagés. Comme les entreprises qui se sont engagées dans la démarche de l’égalité professionnelle sont très diverses, une évaluation globale est difficile ; les auteurs de l’étude-bilan ont cependant réussi à dégager un certain nombre de caractéristiques communes.

La majorité des entreprises engagées sont des PME qui devaient faire face à de profondes mutations technico-orga-nisationnelles (automation, réorganisation du travail). Dans ces entreprises, les femmes sont majoritaires et regroupées dans les catégories dont les classifications sont les plus basses : de 5 à 10 % des femmes concernées ont participé au plan d’égalité professionnelle. Dans les quelques grandes entreprises nationalisées qui ont adopté des plans, les femmes sont minoritaires, regroupées dans les secteurs administratifs ; la démarche de l'égalité professionnelle a pris un caractère explicitement politique dans ces sociétés « phares de la modernité ». Mais seules 1,5 à 3 % des femmes concernées ont été partie prenante de cette démarche. L’émergence des plans s’est toujours plus ou moins située dans la mouvance d’un changement de direction, avec l’arrivée aux postes clés de jeunes cadres acquis aux théories du management participatif et de la qualité.

En pratique les plans ont presque tous exclusivement concerné des actes de formation : en d’autres termes aucune entreprise n’a « pris le risque » de s’attaquer directement aux inégalités dans le recrutement, les promotions, les rémunérations ou les conditions de travail. La formation a été conçue comme une action de rattrapage de la formation initiale, ce qui a permis à certaines directions d’affirmer « qu ’il n’y a pas de pratique discriminatoire de la part de l’entreprise, mais que les inégalités sont sécrétées et entretenues par la société en général et le système éducatif en particulier » 2 .

Le cadre choisi était restreint, mais la méthode a été tronquée, puisque peu d’études ont été menées sur les différentes formes d’inégalité hommes-femmes : « absence d’analyse préalable sur les places respectives des hommes et des femmes dans l’entreprise, sur l’histoire et les logiques qui ont dans le passé contribué à ses affectations différenciées, sur les transformations en cours dans le cadre des contraintes et stratégies nouvelles des entreprises et sur l’effet de ces modifications sur les rapports sociaux de sexe à l’intérieur des entreprises. » 3.

A une exception près, les femmes n’ont jamais été invitées à prendre part aux négociations : les plans d’égalité professionnelle ont été signés avec les responsables hommes des sections syndicales. Des commissions ad hoc ont été souvent mises en place ; informelles, elles sont devenues des espaces ouverts de dialogue, d’échange et de propositions : mais à l’étape de la décision elles ont disparu.

La formation dispensée était très scolaire, d’autant que le secrétariat des Droits de la femme a fait pression pour qu’elle débouche sur l’obtention d’un diplôme (en général un CAP) et qu’elle soit assurée par l’Education nationale ; le travail personnel exigé paraît démesurément intensif : deux heures de travail par jour après les cours et le travail (et le travail domestique), et la totalité des jours de congé. Les femmes ont parlé de véritable « parcours du combattant ». De plus, selon les auteurs de ce bilan, les contenus de formation ne correspondaient ni aux exigences des postes de travail ni aux désirs des stagiaires.

Ce hiatus entre la formation dispensée et l’organisation du travail a été en partie provoqué par l’absence d’analyse préalable des conséquences des retours dans l’entreprise des femmes après leur stage. Les postes sur lesquels elles ont été affectées ont été très divers, au point qu’avec des qualifications de départ similaires et des formations semblables deux femmes se trouvaient dans des fonctions de travail radicalement différentes. Le plus fréquemment elles ont été affectées à des fonctions nouvelles, expérimentales, mais qui n’ont fait l’objet d’aucun profil de poste reconnu. Ce qui en termes d’égalité professionnelle crée des énigmes...

Les nouvelles filières ainsi alimentées deviennent des filières féminines, sous-classées, dévalorisées. Ailleurs, la requalification aurait recouvert de simples opérations de reconversion : les plans d’égalité professionnelle peuvent « devenir un instrument de détection des "potentiels” ou à l’inverse jouer un rôle d’incitation au départ 4 ». Au bout du compte la formation n’apparaît plus comme une volonté mais comme une nécessité : « Les recrutements sont devenus impossibles. Il faut faire avec la main d’œuvre en place (...). Il n’y a plus d’hommes potentiellement valables dans les basses qualifications (tous ceux qui l’étaient ont été promus) ; il faut donc faire avec les femmes ». s

La perversion des ambitions initiales de la loi paraît totale au point qu’il est légitime de demander si l’adoption des plans d’égalité professionnelle par les entreprises n’a pas été uniquement un moyen d’obtenir quelques subsides èta-

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tiques pour la formation. Les femmes seraient un moyen de faire face aux changements, aux innovations : ce n’est pas l’égalité professionnelle qui a été proclamée comme une valeur dans l’entreprise mais la mobilisation du capital humain.

Pourtant, si les plans se réduisaient à cela, pourquoi si peu d’entreprises se seraient-elles lancées dans cette négociation ? Pourquoi les femmes qui ont été au centre de ces plans en tirent-elles elles-mêmes un tout autre bilan ?

En gros, à la lecture de l’étude-bilan du CNRS, on a l’impression que la poignée de privilègiées qui ont pu bénéficier jusqu’au bout des plans d’égalité ne regrettent rien : ni le parcours du combattant de la formation, ni les « négociations » qu’elles ont dû mener vis-à-vis de leurs conjoints 6 pour qu’ils acceptent leur engagement dans la formation, ni même la plupart du temps les efforts qu’il a fallu déployer pour s’adapter à un environnement professionnel tout à fait nouveau où rien n’avait été prévu pour faciliter leur insertion comme nouvelles promues. Toutes affirment qu’elles ont gagné pour elles-mêmes une « identité positive », qui s’exprime par leur combativité et une confiance en soi. « Elles voulaient ", sortir de la routine” d’un travail parcellisé, au rendement et sous contrainte de temps, d’une rotation sur les postes, d’un encadrement autoritaire, de faibles responsabilités reconnues, d’une formation hors du secteur de l’emploi, de l absence de formation technique dans le travail. » 7 Autrement dit, elles voulaient « être indépendantes, prendre des initiatives, être [ellesj-mêmes »i. Les plans d’égalité professionnelle, quand les femmes avaient l’information, paraissaient être une opportunité à saisir pour acquérir cette responsabilité, cette autonomie, cette identité : le nombre élevé des candidates qui a surpris aussi bien les directions que les collègues masculins révèle la force de cette aspiration.

Si les plans d’égalité professionnelle, là où ils ont été adoptés, n’ont pas répondu aux ambitions dont leur projet était porteur, leur existence seule est devenue un outil de légitimation du droit des femmes à la promotion professionnelle : pour les femmes, c’était l’ouverture du champ « des possibles ».

Pour aller au-delà, et passer du possible au réel, il faudrait selon les auteurs de l’étude au minimum que la dynamique de l’égalité professionnelle soit institutionnalisée dans l’entreprise, par la tenue d’un fichier centralisé de suivi des femmes, par l’existence légitime et autonome d’une commission de l’égalité professionnelle, par un travail collectif et contractuel d’accompagnement des plans.

Il faudrait aussi probablement une remise en cause de « l’organisation taylo-rienne du travail productif avec son processus de dépossession par étape de l’intelligence ouvrière qui s’exprime notamment par l’opposition entre filière productive (majoritairement féminine) et filière professionnelle de maintenance (majoritairement masculine) » 9 .

Il faudrait aussi dénoncer le fait que la loi actuellement ne comporte aucune obligation en termes de résultats, ce qui réduit passablement sa portée....

En fin de compte, comme l’exemple de Moulinex nous l’avait montré dès 1985 l0, la place des femmes dans l’entreprise n’est pas remise en cause : « on est bien loin de la réalisation de l’égalité annoncée par le ministère (...). Certes la loi sur l’égalité professionnelle contient des améliorations importantes sur le plan juridique, par rapport aux textes antérieurs. Mais l’exemple de Moulinex prouve, s’il en était besoin (ainsi que le bilan sur cinq ans de l’application de la loi), que sans réelle mobilisation il ne peut y avoir de réelles avancées vers l’égalité. »

Natacha Brink

Notes

1. 1. Les plans d'égalité professionnelle. Etude-bilan 1983-1988. Publié à la Documentation française, par Ghislaine Doniol-Shaw, Annie Junter-Loiseau, Vincent Genestet, Anne Gouzien et Anne Lerolle. Sur les dix-sept entreprises concernées, deux sont des sociétés nationalisées, une est un établissement public et quatorze sont des sociétés privées. Répartition par secteurs d’activité : trois sont des sociétés de service bancaire, cinq dans la métallurgie, une dans la presse édition, et sept dans l ’agro-alimentaire.
2. 2. Les plans d’égalité professionnelle, op. cit., ; p. 64
3. 3. op. cit. p. 54
4. 4. op. cit. p. 75
5. 5. op. cit. p. 85
6. 6. La plupart de ces femmes ouvrières sont mariées, avec des enfants. Agées de 30 à 35 ans, elles ont dix à quinze ans d’expérience professionnelle.
7. 7. op. cit. p. 82
8. 8. op. cit. p. 82
9. 9. op. cit. p. 1 17
10. 10. Cahiers du féminisme. n° 34, hiver 1985 : «L’égalité à la sauce Moulinex. » p. 15.