ISous reproduisons ici , avec l’accord des auteurs, un article du comité AC ! du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle, à paraître dans la brochure Données et Arguments n° 2, éditée par Agir contre le chômage !
Fin 1992-début 1993, un vent de panique a soufflé dans les entreprises et dans la société française : la gravité de la récession avait été totalement sous-estimée par les conjoncturistes officiels, et l’envolée catastrophique du chômage semblait ne plus pouvoir s’arrêter. On a vu alors ressortir des oubliettes le débat sur la réduction du temps de travail. D’abord, des conflits et des négociations dans certaines entreprises ont débouché sur des accords alliant réduction du temps de travail et préservation des emplois : le « partage du travail » renaissait de ses cendres par le biais d’initiatives locales fortement médiatisées. Puis les « experts » et les politiques se sont emparés du thème, pour avoir l’air de chercher à répondre à l’angoisse sociale et à l’attente de vraies solutions. On se souvient de l’opération médiatique de P. Larrouturrou, partisan de la « semaine de 4 jours clé en main », et de son amplification par certains députés de droite lors du débat sur la « loi quinquennale pour l’emploi » au Parlement. Beaucoup de tapage... pour un médiocre « amendement Cha-mard » -député RPR qui cultive une image « sociale » -, qui propose une aide de l’Etat aux entreprises qui réduiraient la durée du travail en embauchant ; aide octroyée à des conditions tellement restrictives que jusqu’à présent... pas une seule entreprise ne l’a demandée !
Le partage des salaires
Pourtant, au-delà des récupérations politiciennes, les expériences de partage du travail qui se sont déroulées dans une centaine d’entreprises depuis la fin 1992 posent de véritables questions pour les partisans de la réduction du temps de travail. Une étude* publiée par le ministère du Travail le montre bien, en particulier pour ce qui concerne la division sexuelle des rôles dans le partage du travail.
L’analyse des accords dits de partage du travail, signés depuis la fin 1992 dans environ une centaine d’entreprises, montre que ces accords visent en fait un « partage des salaires » : face à des difficultés économiques plus ou moins graves, l’objectif est de réduire la masse salariale pour « passer le cap ensemble » en évitant le plus possible de licencier. Il s’agit donc de démarches à caractère défensif, dont l’objectif n’est pas de créer mais de sauvegarder des emplois. La réduction de la durée du travail n’est pas systématique : un tiers des accords n’en parlent pas, se contentant d’examiner les modalités de la réduction de la masse salariale. Quand elle existe, elle n’est en général qu’une contrepartie à la baisse des rémunérations ; son objectif n’est alors pas d’améliorer les conditions de vie des salariés, mais de montrer la bonne foi de la direction qui invoque des difficultés économiques, et de compenser le sacrifice financier consenti par les salariés. La plupart de ces accords ne s’accompagnent d’aucune réorganisation du travail et ne sont conçus que comme des solutions temporaires-à une baisse d’activité. Dans les meilleurs des cas, ils permettent d’empêcher effectivement un certain nombre -limité -de licenciements ; bien souvent les directions ont finalement licencié au bout de quelques mois.
L’étude cherche à cerner la diversité des logiques à l’œuvre en distinguant trois catégories de processus. Dans un premier groupe d’entreprises, il s’agit d’une simple réduction imposée des salaires : un patron paternaliste ou charismatique, peu enclin à la négociation mais profitant de la peur du chômage, décide de baisser les salaires, de supprimer un treizième mois, une prime de vacances... Ses arguments économiques ne sont pas très clairs ; les délégués syndicaux et le CE, quand ils existent, n’ont guère d’informations sur la situation économique réelle de l’entreprise, et ne sont pas en mesure de l’obtenir ni de l’analyser. L’objectif réel des directions est de profiter d’une situation favorable pour revenir sur des « avantages acquis » et améliorer la rentabilité de l’entreprise. On comprend que dans ces conditions il soit abusif de parler de partage du travail ! D’autant que les directions refusent absolument toute baisse de la durée du travail, qui serait contraire à leurs objectifs de rentabilité.
Le deuxième cas de figure est celui où des équipes syndicales pratiquent la défense de l’emploi dos au mur : face à un plan social prévoyant des licenciements, la réduction du temps de travail et des salaires constitue un sursis arraché temporairement par des syndicats mobilisés et actifs à des directions réticentes. Car celles-ci ont élaboré des stratégies de réduction des coûts et des effectifs -l’emploi étant toujours considéré non comme une ressource mais comme un coût qu’il faut minimiser à tout prix.
Dans ces entreprises, les directions ne renoncent pas à leurs objectifs, mais doivent gagner du temps face à la pression syndicale. Des accords ont été signés, prévoyant des réductions de salaires et de durée du travail pour limiter les licenciements, mais au bout de quelques semaines ou mois, la direction estime que cela n’a pas suffi, et recourt finalement aux licenciements. Les équipes syndicales ont alors l’impression de s’être fait « rouler dans la farine » et d’avoir perdu du crédit vis-à-vis des salariés, car la négociation n’a pas modifié les objectifs stratégiques des directions, et la perte des emplois vient s’ajouter aux pertes de salaires antérieurement consenties.
Carte postale éditée par AC !
Des compromis réels mais rares
Seul le troisième type de situation, que les auteurs désignent comme « régulation conjointe de la masse salariale », correspond plus ou moins à un réel compromis : dans ce groupe d’entreprises se déroule une réelle négociation entre des partenaires animés d’objectifs différents mais conciliables -pour les employeurs, préserver un stock de qualifications précieuses et un climat social correct, dans l’attente de la reprise ; pour les syndicats, sauvegarder des emplois menacés. Ces entreprises avaient des traditions de négociation et de lutte assez importantes, des organisations syndicales relativement actives. Mais, surtout, des directions préoccupées par le maintien d’un climat de coopération et d’un capital de compétences, qu’elles jugent indispensables à la compétitivité de leur entreprise. Dans ces situations, l’entreprise est en général assez saine d’un point 4e vue économique, et n’a pas de problèmes structurels : il s’agit simplement de réduire la voilure dans la tempête. Le partage des sacrifices entre les salariés et les actionnaires est d’ailleurs parfois explicitement négocié. Cela ne signifie pas que tout se déroule comme sur un nuage -certaines entreprises ont dû finalement licencier, leurs anticipations s’étant révélées trop optimistes. Mais dans d’autres cas, l’accord s’est déroulé comme prévu, et a effectivement permis un maintien de l’emploi.
Une première conclusion s’impose donc :
ces accords ne définissent pas un nouveau mode harmonieux et consensuel de résolution du problème des « sureffectifs ». Négocier une réduction de la durée du travail et des salaires peut parfois être une solution de moindre mal, mais les conditions de succès sont très restrictives : il faut à la fois une direction bienveillante, une situation économique pas trop dégradée, et un rapport de forces favorable pour imposer le respect de l’accord dans la durée. Une deuxième conclusion s’impose alors aujourd’hui : ces expériences sont restées isolées et sans lendemain. Ni le gouvernement, tout affairé à sa loi quinquennale et à ses obsessions de l’allègement des charges et de la flexibilisation ; ni le patronat, inquiet de voir mis en cause son monopole sur la gestion de l’emploi ; ni les confédérations syndicales, visiblement méfiantes -à juste titre, on l’a vu -devant les difficultés à contrôler les évènements, n’ont cherché à systématiser ces initiatives. N’aurait-il pourtant pas été possible de s’appuyer sur les éléments positifs qui sont malgré tout apparus dans une série d’entreprises, et qu’on peut résumer par la formule de « solidarité interne » ? Sans tomber dans la complaisance béate à la mode CFDT, n’aurait-on pas mieux fait, au lieu de dénoncer systématiquement le « partage du chômage et de la misère » comme l’ont fait FO et même parfois la CGT, de s’appuyer sur ce qui, dans ces initiatives même limitées, relevait du refus de la fatalité de l’exclusion et du chômage, de la volonté de se battre, d’innover pour globaliser les thèmes de négociation, poser sur la table tous les problèmes à la fois... Bien sûr, entreprise par entreprise, on ne peut poser ces problèmes que de façon partielle, insuffisante, localiste : mais n’aurait-ce pas été justement le rôle d’organisations confédérées que de demander une réduction généralisée de la durée du travail, encadrée légalement, compensée sur le plan des salaires -T UNEDIC pourrait par exemple verser aux salariés de ces entreprises le manque à gagner dû à la réduction de la durée, comme l’Etat le fait pour le chômage partiel ; après tout, des mesures qui permettent d’éviter la mise au chômage de milliers de salariés constituent des ressources sup-
Carte postale éditée par AC !
Carte postale éditée par AC ! Poitou-Charente.
plémentaires pour le régime d’assurance chômage !
Mais l’analyse des limites de ces accords est riche d’autres enseignements : il apparaît clairement qu’hommes et femmes ne sont pas égaux face au partage du travail. En effet, les deux entreprises qui composent la première catégorie -où la réduction des salaires est imposée -sont à majorité composées de femmes. L’une opère dans la confection, l’autre dans les services aux entreprises. Le syndicat n’y est guère reconnu par la direction. Un conflit a été nécessaire dans la première pour obtenir une négociation, avec intervention de la direction départementale du Travail et de l’union régionale du syndicat ; cette négociation élargie n’a permis que de modifier à la marge le projet patronal de suppression de certaines primes (13e mois, vacances). Dans la seconde entreprise, les salariés se sont regroupés dans une sorte de « coordination » éphémère pour tenter également, avec aussi peu de succès, d’infléchir un projet de baisse dés salaires. L’intervention de la direction du Travail, à la demande de la déléguée syndicale, n’a eu pour effet que de contraindre la direction à passer par le formalisme de la signature d’avenants individuels aux contrats de travail. Lors de l’enquête, il n’avait jamais été question de réduire la durée du travail : dans ces deux entreprises, la baisse des salaires avec maintien de la production était présentée par l’employeur comme la seule alternative à des licenciements massifs, en l’absence cependant d’un projet de plan social qui aurait étayé ces affirmations et permis de formaliser une réelle négociation.
Les autres entreprises enquêtées appartiennent toutes à la métallurgie ; une seule est à majorité féminine. Les syndicats (ou dans un cas le CE) disposent d’une certaine influence sur la vie de l’entreprise. Ce sont en général eux qui proposent la réduction collective de la durée du travail pour compenser ou justifier la baisse de la rémunération. Les directions les suivent sur ce terrain, de mauvais gré pour les entreprises du deuxième groupe (qui finissent par licencier), plus volontiers dans le troisième groupe, fréquemment la stratégie suivie d’un commun accord consiste d’abord à épuiser les solutions classiques : essentiellement préretraites, primes au départ et incitations au temps partiel, puis à calibrer l’ampleur de la réduction du temps de travail de façon à éliminer les licenciements résiduels. C’est ainsi que, sur l’ensemble des accords recensés (une centaine), plus du quart contenaient des clauses concernant le passage à temps partiel. Dans l’une des entreprises enquêtées, les syndicalistes ont démarché avec succès les ouvrières pour susciter des candidatures au temps partiel, et se plaignaient du manque d’engagement de la direction dans cette voie : l’employeur visait, semble-t-il, à réaliser le licenciement de certains salariés moins performants.
Carte postale éditée par AC ! Poitou-Charente
Des tensions multiformes
Autrement dit, même dans les situations où une dynamique collective existe et où le rapport de forces entre direction et syndicats n’est pas totalement déséquilibré, le partage du travail se fait en priorité selon des lignes de fracture renvoyant aux catégorisations de sexe et d’âge. La réduction égalitaire et collective des horaires ne vient alors qu’en dernière instance, parce qu’elle est un enjeu conflictuel. Le conflit est multiforme : il existe entre le syndicat et la direction bien sûr, cette dernière craignant souvent de mal maîtriser les conséquences complexes de cette décision sur l’organisation du travail, la motivation des salariés, la productivité, les coûts de production, et redoutant aussi le caractère irréversible de décisions prises dans l’urgence. Mais tensions aussi entre l’encadrement et les salariés, dans la mesure où les cadres ne seraient pas concernés par la réduction d’horaires et de salaires : les cadres prennent parfois argument du caractère non réglé de leurs horaires pour se démarquer de l’effort de solidarité interne. Tension enfin entre les équipes syndicales, fréquemment CFDT, qui au nom de la solidarité, s’engagent parfois dans des négociations risquées aux résultats aléatoires, et les salariés qui renâclent face à la perspective de voir réduits des salaires déjà peu élevés.
La crainte des directions d’atteindre les ressorts profonds de l’équilibre social de l’entreprise se manifeste par l’exigence fréquente d’un vote très largement majoritaire des salariés pour la réduction des horaires et des salaires. Les syndicats eux-mêmes hésitent souvent à s’engager dans cette voie sans l’aval d’une forte majorité de salariés : le développement des référendums d’entreprise traduit le caractère dramatique et dramatisé des décisions. On comprend alors la préférence consensuelle des syndicats et des directions pour les solutions bien balisées, mesures d’âge et temps partiel -pour l’exclusion des travailleurs âgés et des femmes. Cela s’explique d’autant mieux qu’existe souvent de la part de ces personnels une « demande », ou tout au moins une disposition -socialement déterminée -à accepter cette exclusion totale ou partielle. Concernant les travailleurs les plus âgés, le statut de (pré)retraité, avec une rémunération maintenue presque intégralement, n’apparaît pas comme dégradant, bien au contraire. Quant au passage à temps partiel, il est parfois « choisi » par des femmes qui y voient un moyen de disposer de plus de temps pour d’autres activités -notamment domestiques -, en diminuant la tension liée à des conditions de travail difficiles. sans rompre avec un milieu de travail source de contacts et de socialisation. Les pressions de la direction et même des syndicats font parfois valoir explicitement ces arguments, pour surmonter les réticences dues à la réduction proportionnelle des salaires et du temps de travail.
Une progression spectaculaire
A l’automne 1992, exactement au moment où, en l’absence de toute incitation officielle, commençait à se développer cette (petite mais réelle) vague d’accords collectifs de « partage des salaires », le gouvernement donnait une impulsion considérable à une autre forme de partage du travail : l’abattement de 30 % sur les cotisations patronales de sécurité sociale pour toute création d’emploi à temps partiel. Cette mesure allait avoir une tout autre ampleur que les accords cités : alors que ces derniers concernaient quelques milliers de salariés, plus de 180 000 contrats exonérés ont été signés en 1993, et au moins autant en 1994. Le résultat est spectaculaire : alors que l’emploi à temps partiel ne se développait plus guère depuis 1986, il a augmenté de 20 % entre mars 1992 et mars 1994. 28 % des salariées du secteur marchand travaillent maintenant à temps partiel. Cette progression du temps partiel féminin est particulièrement rapide pour les jeunes femmes. Le temps partiel progresse également chez les hommes : il part de beaucoup plus bas (2,5 % en 1991), mais sa progression, à 3,7 % en 1994, exprime un taux de croissance très rapide, plus rapide que celui des femmes. Il s’ensuit une légère « masculinisation » du temps partiel : les hommes représentent 15,4 % des salariés à temps partiel en 1994 contre 13,8 % en 1991. Il semble que cette dynamique concerne d’abord la tranche d’âge 50-59 ans, avec le développement des préretraites progressives FNE dans nombre de grandes entreprises notamment industrielles : les entrées en préretraite progressive ont doublé entre 1992 et 1993, passant de 4 500 à 9 000.
La montée récente du temps partiel, et la tendance observée à une certaine masculinisation, recouperaient deux phénomènes concomitants : d’une part l’extension d’un partage « structurel » du travail qui ferait massivement du temps partiel la forme quasi exclusive des créations d’emplois « féminins » aux qualifications peu reconnues ; d’autre part, le recours à un partage « conjoncturel », plutôt destiné à des hommes, qui ne les enfermerait pas nécessairement dans un statut infériorisé mais serait plus largement réversible. Mais peut-être également l’extension du temps partiel y compris pour les emplois masculins, est-elle une forme privilégiée par les employeurs pour réduire le coût salarial des emplois peu qualifiés : outre l’abattement sur les charges sociales lié au temps partiel, et qui peut être cumulé avec la réduction de moitié des cotisations familiales pour les bas salaires instaurée par la loi quinquennale, on sait que la gestion des emplois à temps partiel est plus flexible, et que le potentiel d’intensification du travail est plus large : tout cela peut sans doute compenser largement les frais fixes liés à l’embauche et à la gestion de ces emplois. La croissance de l’emploi à temps partiel ne concernerait alors plus seulement les femmes mais l’ensemble des salariés disposant de faibles qualifications reconnues.
Il existe donc une opposition entre deux formes polaires de partage du travail : l’une, négociée collectivement, distribue le coût de ce partage entre les membres du collectif salarial de façon relativement égalitaire, sur la base d’une réduction collective de la durée du travail ; l’autre se développe par le biais de la signature de contrats de travail individuels et s’appuie sur des incitations financières publiques et sur une assignation socialement sexuée du statut de temps partiel. En somme, le partage du travail pourrait se décliner soit au « masculin pluriel », soit au « féminin singulier ».
Du point de vue des droits des femmes et de l’égalité professionnelle, il est hors de doute que la réduction collective du temps de travail est infiniment préférable à l’inévitable infériorisation que représente en France le temps partiel. Toutefois, le fait que la réduction du temps de travail soit collective et négociée ne signifie pas automatiquement qu’elle soit bénéfique pour les femmes : les stratégies patronales, mais aussi bien souvent syndicales, s’appuient sur la division sexuelle du travail pour exclure « en douceur » des femmes ; le volontariat pour le temps partiel, quand il n’est pas fortement incité, repose alors sur la pression de la double journée de travail, ainsi que sur la tentation d’échapper quelque peu aux mauvaises conditions de travail dans l’entreprise. On l’a vu avec l’inclusion, dans les accords dits de partage du travail, de clauses de passages « volontaires » à temps partiel. La négociation collective sur le temps partiel s’est développée dans la période récente : certains accords importants, par exemple dans le secteur des banque's et des assurances, ou bien à EDF-GDF, prévoient un partage « offensif » du travail par le biais du temps partiel. Au lieu de se contenter d’éviter des licenciements, ces accords prévoient des embauches compensatoires permettant de maintenir tout ou partie des heures travaillées. Mais ces acêords suivent parfois la logique, déjà identifiée dans les accords de partage défensif du travail, qui consiste à assigner le temps partiel aux mêmes catégories, travailleurs âgés et femmes : explicitement dans le cas des préretraites progressives, implicitement dans le cas des « temps partiel scolarisés ». S’appuyant sur la possibilité d’annualisation du temps partiel ouverte par la loi quinquennale sur l’emploi, ces formules prévoient l’absence du salarié durant les vacances scolaires. Tout indique que, sans la pression des principales intéressées, la mise à temps partiel, même sous des formes négociées et apparemment consensuelles, continuera à être l’apanage des femmes, et à renforcer l’inégalité face à l’emploi et au chômage. ■
Notes
- (*) Bloch-London C., Boisard P., Boulin J. Y., Coutrot Th., «Les processus locaux de partage du travail », Travail et emploi, n° 59, avril 1994.